Die Nitto Group beschäftigt weltweit rund 30.000 Mitarbeiter, die Vielfalt in Bezug auf Nationalität, kulturellen Hintergrund, Geschlecht, Alter und Beschäftigungstyp in die Gruppe bringen. Unser Ziel ist, die Menschen bei Nitto anzuleiten und zu fördern, an der Umsetzung der Ziele des Unternehmens zu arbeiten, so dass sie sich dabei persönlich entwickeln, und neue Werte zu schaffen, indem wir verschiedene Perspektiven auf die Unternehmensführung anwenden. Im Geschäftsjahr 2018 haben wir eine Abteilung eingerichtet, die Vielfalt und Inklusion fördert, um unsere Bemühungen in diesem Bereich auf der internationalen Ebene voranzutreiben.

Die Stärkung der Rolle der Frau gehört zu den Top-Themen der Nitto Group. So engagieren wir uns in Aktivitäten, die darauf abzielen, eine entsprechende Kultur für diese gute Sache zu fördern und zu unterstützen. Für den Frauenanteil im Management streben wir bis zum Geschäftsjahr 2030 weltweit 30 % und in der Region Japan 10 % an. Gemäß dem japanischen Gesetz zur Förderung der Beteiligung und des Aufstiegs von Frauen am Arbeitsplatz haben wir folgenden Aktionsplan festgelegt.

[Nitto-Aktionsplan (nicht konsolidierter)]
Schaffung eines Arbeitsumfelds, in dem Frauen ebenso aktive Führungsrollen (oder Anwärterpositionen für das Management) übernehmen wie Männer. Zeitraum für den Plan: 1. April 2021 - 31. März 2023

Ziel:
Aktivitäten: Erhöhung des Frauenanteils im Management (Führungskräfte und höher) auf 10 % bis 2030. Erhöhung des Anteils der männlichen Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen, auf mindestens 30 % bis 2023.

Wie:
1. Ausbildung von Frauen im Management und Frauen vor der Beförderung in Führungspositionen (Assistant Managers), um Führungsqualitäten zu entwickeln.
2. Arbeiten an der Verbesserung der Work-Life-Balance mit dem Ziel, die Zahl der Mitarbeiter zu reduzieren, die aufgrund von Lebensereignissen kündigen oder sich umorientieren müssen.

Die Nitto Group in Japan behielt ihren Anteil an Mitarbeitern mit Behinderungen, von denen die meisten auf der Gehaltsliste der an wichtigen Standorten des Landes ansässigen Unternehmen der Nitto Denko Himawari Group stehen, am Ende des Geschäftsjahres 2018 bei etwa 3,0 % und blieb dem Konzept treu, „einen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten, indem ein Unternehmen geschaffen wird, in dem auf selbstbestimmtes Leben orientierte Menschen mit Behinderungen mit älteren Menschen zusammenarbeiten, die sie verstehen, und die Herausforderung annehmen, ihr eigenes grenzenloses Potenzial durch ihre Arbeit freizusetzen.“ Wir werden weiterhin aktiv im Bereich Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen arbeiten.　

• Die Nitto Group beschäftigt Menschen mit Behinderungen in ihren vier Gesellschaften der Nitto Denko Himawari Group in Japan und bietet damit Chancen für alle.

In den Gesellschaften der Nitto Group in Japan erhalten Mitarbeiter, die das vorgeschriebene Rentenalter (60) erreicht haben, aber noch gesund sind und mit Leidenschaft und Lust weiter arbeiten möchten, die Möglichkeit, ihre Erfahrung und ihr Wissen, die sie während des langjährigen Einsatzes erworben haben, zu nutzen und eine wesentliche Rolle im Unternehmen zu spielen. Leistungsträger werden entsprechend vergütet, damit ihre Motivation bei der Arbeit aufrechterhalten wird.

Ab 2012 stellen wir jedes Jahr Studenten aus der ganzen Welt ein, die ihren Abschluss an Universitäten in Japan und im Ausland machen, was unserer Belegschaft ein internationales Flair verleiht. Um den Pool jüngerer Mitarbeiter weiter auszubauen und die Vielfalt des Unternehmen zu verbessern, treiben wir verschiedene Programme voran, darunter die Förderung von Partnerschaften mit Universitäten auf der ganzen Welt und offensive Rekrutierung außerhalb Japans.
In der Zwischenzeit helfen wir unseren Mitarbeitern, ihr Verständnis für andere Kulturen zu vertiefen, indem wir umfangreiche Schulungsmöglichkeiten organisieren.

Um ein Unternehmen zu werden, das vielfältige Humanressourcen voll ausspielt, engagieren wir uns weiterhin für Programme, die auf sexuelle Minderheiten (LGBTQ+) ausgerichtet sind. Ein Programm, das in Betracht gezogen wird, beinhaltet Überlegungen, wie wir solche Mitarbeiter für lebensereignisbezogene Systeme qualifizieren sollten.